El Cambio y el Pensamiento Estrátegico

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En los momentos actuales la inestabilidad y el cambio son las caracteristicas fundamentales del entorno, lo cual decide las transformaciones en las organizaciones, por lo que no bastan las políticas lógicas. Se hace necesaria una actuación y un estilo de pensamiento estratégico.

Se trata de definir una proyección de largo alcance para el desarrollo del sistema dirigido en el presente, basado no solamente en la composición de un futuro para las direcciones, sino en la determinación de cursos de acción flexibles.

Hoy se habla de la nueva fórmula para el éxito que se concibe asi: EFICIENCIA+ EFECTIVIDAD+TRANSFORMACIÓN+ INNOVACION + CAMBIO=EXITO.

Este éxito se interpreta en: hacer mejor las cosas, hacer lo correcto, más hacer algo nuevo, diferente y hacerlo de otra forma, es igual a lograr la excelencia y alcanzar el triunfo.

Se nos pueden plantear una serie de cuestiones que nos hacen reflexionar sobre el hecho de tomar decisiones en este sentido, como pueden ser:

• ¿Por qué cambiar lo que hoy nos hace ser una organización de èxito?
• ¿Nos estaremos apurando demasiado?
• ¿Existen todas las condiciones creadas para el cambio?
• ¿Estamos totalmente convencidos de que lo que hacemos dará mejores resultados?
• ¿No nos influirá negativamente la introducción de estos nuevos aspectos en muchos factores de la empresa?
• ¿Hasta qué punto está preparada la cúpula fundamental de dirección para asumir estos cambios?

En todo esto la Dirección juega un papel clave, no solamente debe actuar como "cambiológo" principal de la entidad o instalación, sino que tiene que preparar a todos los segmentos de la empresa para estos cambios y, en especial, a los directivos más importantes de la entidad.www.maeug.edu.ec

RESPONSALIDAD SOCIAL

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El balance social pone en evidencia la responsabilidad social de la organización. Este en un documento que recapitula los principales datos que permiten apreciar la situación de la organización en el terreno social, controla lo que ha realizado y mide los cambios ocurridos durante el año y años pasados.

En conclusión el balance social  incluye información sobre nuevos empleos, las remuneraciones, obligaciones sociales y condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, etc. Sin embargo el balance social debe retratar las relaciones entre la organización y la sociedad. 

El grupo Gerdau Brasil and company por medio de su balance social muestra los préstamos en educación otorgado para la formación universitaria de sus empleados y de sus hijos, así mismo, brinda cursos de alfabetización a los trabajadores.   También implantó la administración por células las cuales perfeccionan la capacitación de líderes para un nuevo estilo de administración.  Además patrocina premios como los de joven científicos y los talentos emprendedores.

El cliente interno debe ser la meta de la organización con el objetivo de hacerla más participativa y fomentar la cultura organizacional.

ADIOS A LA TARJETA DE ASISTENCIA

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Los 3200 empleados de Bayer no marcan tarjetas y entran y salen de la empresa a la hora que desean y esto se da por la confianza depositada en ellos. Bayer ha decidido darles libertad a sus obreros revolucionando el modelo de las relaciones.  Esto es parte de un programa de modernización; dos aspectos son importantes.  La abolición del control de horario exige que los colaboradores participen en las decisiones y resultados.  El segundo  es el elevado costo de la vigilancia.   Bayer hecho cuentas y estaban gastando grandes cantidades al año por las tarjetas, para entregar las 3200 tarjetas  el sector de R.H requería de 5 días al mes y de 26 empleados dedicados a hacer los informes para las faltas y las horas extras.  Lo que es peor que el 20% de las tarjetas registraban estas anomalías.

Para resolver estos inconvenientes Bayer recurrió a la ayuda de la informática.  En cada área los trabajadores eligen un colega que marcan las horas extras y ausencia en las terminales de computadoras.  Si el trabajador se retrasa se dirige al jefe y explica por qué.   Si debe salir durante la jornada negocia la manera de reponer las horas de ausencia.  El área de R.H solo interviene en interviene en situaciones de conflictos y ahora cuenta con más tiempo para dedicarlo a tareas más significativas

APRENDIZAJE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Antes las organizaciones se conocían por sus estructuras y edificios ahora se las identifica por su cultura organizacional; la cultura es la manera en que cada institución aprendió a mediar con su entorno y con sus grupos de trabajadores, clientes, proveedores, etc.

Los colaboradores empiezan a involucrarse con la cultura organizacional a través de historias rituales, etc.

Historia.- Este punto trata acerca del fundador de la compañía, recuerdos sobre las dificultades, eventos o errores anteriores que han afectado el presente.

Rituales y Ceremonias.- Son secuencias repetitivas de actividades que refuerzan los valores principales de la organización. Los días de integración, los aniversarios de la organización son reuniones que agrupan al personal para reforzar  la cultura organizacional y disminuir los conflictos.

Símbolos materiales.- La arquitectura del edifico, los despachos, el arreglo físico definen el grado de igualdad o la diferenciación entre las personas y el tipo de comportamiento.  Los símbolos materiales constituyen aspectos de la comunicación no verbal.

Lenguaje.- Muchas organizaciones y también unidas dentro de ella utilizan el lenguaje como una manera de identificar a los miembros de una cultura o subcultura.  Las organizaciones desarrollan términos para describir equipamientos, escritorios, personas, clientes, etc.  También el vestir de las personas y los documentos utilizados expresan nuestra cultura.

La cultura organizacional se acepta implícitamente.
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NUEVOS COLABORADORES

La forma para poder integrar nuevos colaboradores en las instituciones, puede tener las siguientes opciones:

• Cuando al colaborador se le diferencia para hacer explícito su papel de recién ingresado. La sociabilización será formal, como en el caso de programas especiales de integración y orientación.
• Sociabilización informal, colocando al nuevo colaborador de inmediato en su puesto, con poca o nula atención especial.
• Los nuevos miembros pueden ser sociabilizados de forma individual, o en grupo, y se les entrena de forma idéntica.
• A través de programas fijos, con etapas estandarizadas.
• Con programas variables, que no prevé los pasos para la integración.
• La socialización seriada, utilizando papeles de entrenamiento que alientan al nuevo trabajador.
• La socialización aleatoria que no utiliza papeles y los nuevos trabajadores quedan libres de actuar de manera independiente.
• Utilizar el refuerzo que confirma y apoya las cualidades del nuevo trabajador.
• La eliminación que busca neutralizar las características indeseables del nuevo miembro y adaptarlo al nuevo papel que desempeñará                                                                                 www.maeug.edu.ec

LIMITACIONES DE SELECCION POR INTERNET

El internet es una herramienta muy útil, pero tiene sus limitaciones, especialmente en lo que se refiere a la selección de personas.  Entre los problemas que se pueden presentar, podemos nombrar las siguientes:

1.- No se puede sustituir el contacto personal, ya que solo frente a frente se pueden ver y determinar ciertas actitudes de los candidatos seleccionados.

2.- Las personas encargadas del reclutamiento, siempre necesitan tener un contacto personal con los candidatos.

3.- Aumenta la cantidad de documentos que llegan vía internet, incrementando así el tiempo de la revisión de los mismo.

4.- El facil acceso al internet, hace que los candidatos que se encuentren bien calificados, puedan ofertarse mejor en el mercado.

5.- Se pierde la confidencialidad, debido a que la información que se encuentra en línea, facilmente puede  ser utilizada por los hackers.www.maeug.edu.ec

Un estilo de vida!!

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Hacer que los colaboradores trabajen con eficiencia y excelencia parecería una utopia; pero no es así, si los directivos consideraran a los empleados personas capaces de participar en la toma de decisiones, que sus ideas y opiniones sean tomadas en cuenta, y sobre todo que sepan el sueño o la meta que la empresa persigue, los subordinados trabajarian de forma voluntaria y extraordinaria.

Esta frase de trabajar de forma voluntaria y extraordinaria no solo se lo aplica en el ambito de las relaciones laborales sino que pasa a ser un estilo de vida. Que significa que nuestra vida, las relaciones interpersonales y laborales deben desarrollarse en un marco donde uno hace lo siente y desea hacer sin presiones sino que con verdaderas ganas de lograr los objetivos y dar ese toque extra que todas las organizaciones necesitan y que ponen la diferencia entre las organizaciones.

Que motivante es acudir a un trabajo donde sus propuestas son valoradas y consideradas para futuros proyectos donde los dirigentes escuchan sus sugerencias y se trabaja en equipo; y donde el reconocimiento de mi trabajo con las feclictaciones es enriquecedor.

Asi que cambiemos nuestro estilo de vida conformista y ordinario por uno lleno de voluntad y creatividad.