lunes, 22 de noviembre de 2010

El Cambio y el Pensamiento Estrátegico

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En los momentos actuales la inestabilidad y el cambio son las caracteristicas fundamentales del entorno, lo cual decide las transformaciones en las organizaciones, por lo que no bastan las políticas lógicas. Se hace necesaria una actuación y un estilo de pensamiento estratégico.
Se trata de definir una proyección de largo alcance para el desarrollo del sistema dirigido en el presente, basado no solamente en la composición de un futuro para las direcciones, sino en la determinación de cursos de acción flexibles.
Hoy se habla de la nueva fórmula para el éxito que se concibe asi: EFICIENCIA+ EFECTIVIDAD+TRANSFORMACIÓN+ INNOVACION + CAMBIO=EXITO.
Este éxito se interpreta en: hacer mejor las cosas, hacer lo correcto, más hacer algo nuevo, diferente y hacerlo de otra forma, es igual a lograr la excelencia y alcanzar el triunfo.
Se nos pueden plantear una serie de cuestiones que nos hacen reflexionar sobre el hecho de tomar decisiones en este sentido, como pueden ser:
  • ¿Por qué cambiar lo que hoy nos hace ser una organización de èxito?
  • ¿Nos estaremos apurando demasiado?
  • ¿Existen todas las condiciones creadas para el cambio?
  • ¿Estamos totalmente convencidos de que lo que hacemos dará mejores resultados?
  • ¿No nos influirá negativamente la introducción de estos nuevos aspectos en muchos factores de la empresa?
  • ¿Hasta qué punto está preparada la cúpula fundamental de dirección para asumir estos cambios?
En todo esto la Dirección juega un papel clave, no solamente debe actuar como "cambiológo" principal de la entidad o instalación, sino que tiene que preparar a todos los segmentos de la empresa para estos cambios y, en especial, a los directivos más importantes de la entidad.www.maeug.edu.ec

RESPONSALIDAD SOCIAL

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El balance social pone en evidencia la responsabilidad social de la organización. Este en un documento que recapitula los principales datos que permiten apreciar la situación de la organización en el terreno social, controla lo que ha realizado y mide los cambios ocurridos durante el año y años pasados.
En conclusión el balance social  incluye información sobre nuevos empleos, las remuneraciones, obligaciones sociales y condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, etc. Sin embargo el balance social debe retratar las relaciones entre la organización y la sociedad. 
El grupo Gerdau Brasil and company por medio de su balance social muestra los préstamos en educación otorgado para la formación universitaria de sus empleados y de sus hijos, así mismo, brinda cursos de alfabetización a los trabajadores.   También implantó la administración por células las cuales perfeccionan la capacitación de líderes para un nuevo estilo de administración.  Además patrocina premios como los de joven científicos y los talentos emprendedores.
El cliente interno debe ser la meta de la organización con el objetivo de hacerla más participativa y fomentar la cultura organizacional.

ADIOS A LA TARJETA DE ASISTENCIA

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Los 3200 empleados de Bayer no marcan tarjetas y entran y salen de la empresa a la hora que desean y esto se da por la confianza depositada en ellos. Bayer ha decidido darles libertad a sus obreros revolucionando el modelo de las relaciones.  Esto es parte de un programa de modernización; dos aspectos son importantes.  La abolición del control de horario exige que los colaboradores participen en las decisiones y resultados.  El segundo  es el elevado costo de la vigilancia.   Bayer hecho cuentas y estaban gastando grandes cantidades al año por las tarjetas, para entregar las 3200 tarjetas  el sector de R.H requería de 5 días al mes y de 26 empleados dedicados a hacer los informes para las faltas y las horas extras.  Lo que es peor que el 20% de las tarjetas registraban estas anomalías.
Para resolver estos inconvenientes Bayer recurrió a la ayuda de la informática.  En cada área los trabajadores eligen un colega que marcan las horas extras y ausencia en las terminales de computadoras.  Si el trabajador se retrasa se dirige al jefe y explica por qué.   Si debe salir durante la jornada negocia la manera de reponer las horas de ausencia.  El área de R.H solo interviene en interviene en situaciones de conflictos y ahora cuenta con más tiempo para dedicarlo a tareas más significativas

APRENDIZAJE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Antes las organizaciones se conocían por sus estructuras y edificios ahora se las identifica por su cultura organizacional; la cultura es la manera en que cada institución aprendió a mediar con su entorno y con sus grupos de trabajadores, clientes, proveedores, etc.
Los colaboradores empiezan a involucrarse con la cultura organizacional a través de historias rituales, etc.
Historia.- Este punto trata acerca del fundador de la compañía, recuerdos sobre las dificultades, eventos o errores anteriores que han afectado el presente.
Rituales y Ceremonias.- Son secuencias repetitivas de actividades que refuerzan los valores principales de la organización. Los días de integración, los aniversarios de la organización son reuniones que agrupan al personal para reforzar  la cultura organizacional y disminuir los conflictos.
Símbolos materiales.- La arquitectura del edifico, los despachos, el arreglo físico definen el grado de igualdad o la diferenciación entre las personas y el tipo de comportamiento.  Los símbolos materiales constituyen aspectos de la comunicación no verbal.
Lenguaje.- Muchas organizaciones y también unidas dentro de ella utilizan el lenguaje como una manera de identificar a los miembros de una cultura o subcultura.  Las organizaciones desarrollan términos para describir equipamientos, escritorios, personas, clientes, etc.  También el vestir de las personas y los documentos utilizados expresan nuestra cultura.
La cultura organizacional se acepta implícitamente.
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NUEVOS COLABORADORES



LIMITACIONES DE SELECCION POR INTERNET

El internet es una herramienta muy útil, pero tiene sus limitaciones, especialmente en lo que se refiere a la selección de personas.  Entre los problemas que se pueden presentar, podemos nombrar las siguientes:
1.- No se puede sustituir el contacto personal, ya que solo frente a frente se pueden ver y determinar ciertas actitudes de los candidatos seleccionados.
2.- Las personas encargadas del reclutamiento, siempre necesitan tener un contacto personal con los candidatos.
3.- Aumenta la cantidad de documentos que llegan vía internet, incrementando así el tiempo de la revisión de los mismo.
4.- El facil acceso al internet, hace que los candidatos que se encuentren bien calificados, puedan ofertarse mejor en el mercado.
5.- Se pierde la confidencialidad, debido a que la información que se encuentra en línea, facilmente puede  ser utilizada por los hackers.www.maeug.edu.ec

Un estilo de vida!!



Hacer que los colaboradores trabajen con eficiencia y excelencia parecería una utopia; pero no es así, si los directivos consideraran a los empleados personas capaces de participar en la toma de decisiones, que sus ideas y opiniones sean tomadas en cuenta, y sobre todo que sepan el sueño o la meta que la empresa persigue, los subordinados trabajarian de forma voluntaria y extraordinaria.
Esta frase de trabajar de forma voluntaria y extraordinaria no solo se lo aplica en el ambito de las relaciones laborales sino que pasa a ser un estilo de vida. Que significa que nuestra vida, las relaciones interpersonales y laborales deben desarrollarse en un marco donde uno hace lo siente y desea hacer sin presiones sino que con verdaderas ganas de lograr los objetivos y dar ese toque extra que todas las organizaciones necesitan y que ponen la diferencia entre las organizaciones.
Que motivante es acudir a un trabajo donde sus propuestas son valoradas y consideradas para futuros proyectos donde los dirigentes escuchan sus sugerencias y se trabaja en equipo; y donde el reconocimiento de mi trabajo con las feclictaciones es enriquecedor.
Asi que cambiemos nuestro estilo de vida conformista y ordinario por uno lleno de voluntad y creatividad.

Comprensión de las organizaciones en el proceso de cambio


Dar el gran paso del cambio no es fácil y hacerlo tiene sus riesgos positivos y negativos que deben ser estudiados y desarrollados para no tener fallos. La mayoria de la empresas eligen cambiar cuando ya se encuentran en una situación crítica y donde realmente no les queda otra alternativa y deben seguir a sus competidores.
Por tal motivo se espera que los Directivos esten alerta y perciban lo que se viene a futuro y entrar dentro de estos cambios a tiempo y cuan más rápido mejor para poder ganar ventaja a los demás y ser los primeros en captar el mercado.
La innovación una palabra tan empleada en este siglo XXI pero que pocos se atreven a ponerla en práctica, sigue siendo después de todo un desafio para muchos empresarios.
Se debe estar al tanto de lo que hacen las grandes empresas pero muchos más de las pequeñas que por no ser grandes no dejan de ser nuestra competencia y poseen algo valioso la calidez.www.maeug.edu.ec

Cambio: transición y modelo



Los cambios no son exitosos de la noche a la mañana se deben seguir procedimientos para que realmente cumplan su objetivo, y esto depende mucho de la forma en la que son manejados los cambios por parte de las personas responsables.
El cambio se da en la parte externa pero internamente dentro de cada individuo se da es una transición la cual debe ser fortalecida con palabras positivas como mejora, optimismo, expansión y bienestar.
Una vez planteado el cambio hay que trazar la linea que vamos a seguir para alcanzar lo soñado, para ello se requiere de un liderazgo muy fuerte y bien definido.
Uno de los pasos fundamentales es aprender a desaprender dejar a un lado los conceptos caducos, y comprometerse a alcanzar la meta esperada.
En la medida que un cambio sea bien ejecutado y se alcance la participación de todos será menos traumático.
Si los directivos ejercen presión a los empleados para que asuman los cambios sin la oportuna capacitación esto ocasionará el rechazo de todos, se produce pronto pero dura poco tiempo. Si más bien se introducen los cambios de una forma participativa esto genera un compromiso colectivo. Se genera el deseo de cambiar fomentando las ideas que crean un clima innovador.www.maeug.edu.ec

El Lider dentro de la Dirección de una Empresa


La persona que dirige una empresa debe poseer ciertas cualidades y caracteristicas que logren ganarse el respeto y admiración de sus colaboradores, se dice que el jefe debe tener carisma una caracteristica que implica persuasión unos dicen que es un don o algo innato. Los lideres son excelentes comunicadores y muy persuasivos que hacen que cumplan los fines del colectivo. Poseen una larga y profunda visión del futuro que son capaces de proyectarse hacia el porvenir.
Actitudes que perjudican a un Lider:
  • Buscar la simpatía a costa de renunciar a un principio.
  • No ser sincero
  • Decir siempre si y no ser capaz de negarse aunque lo deba hacer.
  • Hacer lo inadmisible para quedar bien con todos.
  • No tener enemigos ni opositores.
  • Preocuparse demasiado por la imagen.
  • Manipular a las personas que le rodean, para mantenerse en la cima.
  • Dejarse provocar por situaciones y con posturas violentas.
  • Pensar que no se necesita de los colaboradores.
Por alguno de estos aspectos muchos directivos han fracasado en su deseo de ser líderes.www.maeug.edu.ec

¿Cómo evitar la frustación?


Los seres humanos cuando no alcanzamos un proposito, desconociendo las causas, podriamos caer en un estado depresivo y llevarnos a una inestabilidad emocional. Todos los integrantes de una organización deben evitar caer en este abismo, visto que está comprobado que es más difícil salir de el que evitar caer.
Un colaborador frustado tiene un efecto multiplicador negativo en toda la organización, y es alli donde se hace necesaria la integración de los sicológos industriales para que encaminen a estas personas porque esto amenza las metas. Por eso los jefes deben estar muy atentos a captar cualquier signo de disgusto o insatisfacción e inmediatamente darle la atención que requiera.
Este alerta cuando a un colaborador le ocurra esto:
  • Dificultades con la calidad y efectividad del trabajo.
  • Maltrato hacia los clientes.
  • Incumplimientos de tareas y déficit en las normas.
  • Despilfarro de recursos.
  • Indisciplinas dentro de la institución.
  • Ausencia e impuntualidades.
  • Deserción laboral.
  • Falta de interés.
Esto puede estar ocurriendo debido a:
  • Falta de motivación
  • Actitud poco entusiasta y de liderazgo de los directivos.
  • No coordinación del equipo de gestión.
  • Injusticias percibidas por los trabajadores.
  • Directiva autocratica.
  • Multas mal aplicadas.
  • Llamados de atención en público.
  • Ausencia de apoyo en los momentos críticos.
  • Pesimismo de directivos.www.maeug.edu.ec

¿Còmo lograr una comunicación efectiva?


La comunicación es lo que permite que los seres humanos nos entendamos, organicemos las actividades y logremos los objetivos de una forma coordinada y se de el trabajo en grupo. El consenso también llamado ganar/ganar, que consiste en entender mi punto de vista y que entiendo el de los demás.
Esta comunicación es clave cuando los dirigentes deben ejercer :
  • Reuniones
  • Toma de decisiones
  • Intercambiar información
  • Motivación
  • Generación de ideas
  • Resolución de conflictos
  • Dirección participativa
La esencia de la comunicación es que los miembros sigan la misma ruta hacia donde va la organización, la efectividad de la comunicación no se identifica con la cantidad y calidad sino por lo que se recibe. Las ideas pueden ser maravillosas pero sino son comprendidas o transmitidas claramente no cuentan con valor alguno. Una empresa debe comunicar y mantener informado a sus colaboradores de las decisiones transcendentales y no transcendentales para crear un vinculo de pertenencia.
Una persona piensa el 100%, expresa el 80%, el interlocutor escucha el 60% e internaliza el 40% y si expone hara sobre el 20% que pensó el emisor.
Escuchar es una de las habilidades poco aplicadas por los directivos muchos son capaces de expresarse pero pocos estan capacitados por escuhar las ideas de otros sobre todo si estos son subordinados y mucho más si lo que expresan no coincide con sus criterios.
Para lograr una escucha efectiva se debe adoptar las siguientes reglas:
  • Escuche ideas.
  • Evalúe el contenido.
  • Elimine las distracciones mientras escucha.
  • Interiorice con optimismo lo que se expone.
  • No salte a las conclusiones.
  • Sea abierto, reflexione, flexible y tolerante.
  • Preste atención a las expresiones no verbales.
  • Sea empático.
  • Oiga el doble de lo que se habla.
Un elemento inapreciable en un comunicador s su tacto, la sensibilidad que ha cultivado para no atentar, ni poner en peligro la integridad y dignidad de las personas a él subordinadas, a pesar de que cometer una falta o inuficiencia se corrija con exigencia. Es importante al llamar la atención de un empleado.www.maeug.edu.ec

TECNOLOGÌA DE LA CAPACITACIÒN

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La tecnología se refiere a las herramientas didácticas que se deben aplicar en la capacitación, la aplicación de esta tecnología reduce los costos operativos y favorece los costos operacionales.
A) Recursos Audiovisuales.- Las imágenes visuales y la información en audio son herramientas de comunicación. La grabación de presentaciones audiovisuales en CD ROOM y DVD permite el fácil acceso de los capacitados a dicha información.
B) Teleconferencia.- El equipo de Audio y Video se usa para que la personas participen en reuniones puede ser de una ciudad a otra y de un país a otro. Una Video conferencia de cinco horas ahorra boletos de avión gastos de hoteles y restaurantes.
C) Comunicaciones electrónicas.- Son comunicaciones interactivas entre personas físicamente distantes ejemplo: correo de voz.
D) Correo Electrónico.-  Es una forma de comunicación que permite a las personas comunicarse con otras por medio de mensajes enviados atreves de la computadora que estén en red.
E) Tecnología Multimedia.- Esto reúne voz, video y texto transportado por redes de fibras ópticas.

F) Capacitación a Distancia.- Es la capacitación por medio de internet puede ser sincronizada o no sincronizada, esta tecnología es de bajo costo y se puede hacer a cualquier hora y en cualquier lugar.

CLIMA LABORAL

La calidad de vida es un elemento motivador y es parte de las prestaciones y servicios que posee un empleado en una organización.

La calidad de vida puede ser buena o mala dependiendo del entorno en el que se encuentra,  el grado de confianza, respeto. comunicación etc.

Para elevar la productividad del empleado y de la organización los administradores deben de poner en practica técnicas que permitan mejorar la calidad de vida laboral. El departamento de recursos humanos es un gran apoyo ya que colabora en capacitación y retroalimentación; es indispensable contar con el apoyo de los gerentes sobre todo conla cúpula ejerciendo efectos directos e indirectos en los niveles de motivación y satisfacción laboral, esto conduce a un mejor desempeño.
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ESTRES EN EL TRABAJO

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La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantiza la salud física, mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas; se busca evitar la exposición del ser humano a agentes externos como: temperatura, ruido, iluminación, equipos, etc. La salud mental del entorno laboral debe tener condiciones psicológicas y sociológicas saludables para evitar así el estrés.
El estrés se refiere al conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de una persona que se origina por elementos de tensión en el entorno como: el autoritarismo del jefe, la desconfianza, la presión de las exigencias, la monotonía de ciertas tareas y la insatisfacción personal acaban con el interés del trabajo. El estrés provoca angustia y ansiedad, nerviosismo, inquietud, tensión, etc.
Cada persona reacciona de distintas maneras frente a determinada situación, hay personalidades que son fanáticas del trabajo y sufren más de estrés, se caracterizan por su poca paciencia, salud precaria, falta de ejercicio, poca autoestima, reaccionan negativamente al estrés.
Se recomienda para aliviar al estrés mas horas de sueño, una alimentación balanceada, no esforzarse fuera  de sus límites, establecer relaciones empáticas, negociar con el gerente metas realistas, camine por la oficina para despejar la mente, delegue la rutina y el papeleo, no se quede lidiando con problemas desagradables.  

INCENTIVOS

Algunas empresas optan por un sistema de incentivos para mejorar el desempeño de sus empleados, generalmente estos se vinculan en la compensación es decir en los resultados más no en la antiguedad es una relacion directa con la productividad.
Los incentivos activan el trabajo en equipo y la equidad no solo beneficia la remuneración. Existen ciertos tipos de incentivos como son:
  • Bonos ( cuanto se superan los resultados esperados)
  • Comisiones (% determinado en la venta)
  • Incremento por meritos
  • Experiencia y Conocimientos
  • Incentivos no monetarios (reconocimientos, vacaciones pagadas)
Sin importar la forma en la que se  otorgue los incentivos al empleado, esto crea un ambiente de fidelidad empleador - empleado, y favorece el ambiente laboral y la situación económica del empleado.

DESAFIOS DEL ENTORNO

Inicialmente el departamento de Recurso Humano solo se encargaba de contratar y despedir personal, dirigir nómina.  Actualmente las funciones de este departamento se ha extendido como: selección, capacitación y promoción de empleados.

Cada vez más se requiere gente preparada en el campo de Administración de Recursos Humanos; la manera en la que afectan las demandas sociales, culturales, económicas a la obtención de los objetivos organizacionales.
Es tanto el conocimiento y teorías aplicadas y probadas que hoy en día es motivo de especialización.

La Administración de Recursos Humanos ha merecido un estudio por separado y son muchos los aportes sociales que han dado peso al estudio, busca alcanzar un superávit tanto cualitativo como cuantitativo  cuanto a la realización personal y profesional dentro de la organización.
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TALENTO HUMANO

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Muchas veces el departamento de Recursos Humanos se encuentra desligado de la estrategia corporativa y limitado a aspectos adminisrativos, pero en estos tiempos de innovación el recurso humano es uno de los ejes de la organización ahora denominado "Gestión del Talento Humano".

La administración de recursos humanos es fundamental actualmente ya que debe equilibrar entre ser un colaborador estratégico en los negocios y a la vez representante de los empleados.

Por esto es importante que un programa de alta gerencia revise estos conceptos y teorías a optimizar y elevar la productividad.
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HABILIDAD ORGANIZACIONAL

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Las Habilidades empresariales representan una diferencia en las organizaciones y una de estas es la asertividad, esta busca llegar a la meta que beneficie a tdoos los involucrados en la organización, por medio de una comunicación transparente y clara en doden todos caminen hacia un mismo fin.
Las personas asertivas expresan y dicen lo que piensa y actúa de la forma que cree correcta logrando de esta forma obtener la confianza entre los que los que lo rodean.
Mantener un entorno laboral de respeto, comunicación y confianza colabora con la organización para cumplir con sus objetivos y planes organizacionales.

PERSPECTIVAS FUTURAS

La participación de los gerentes es fundamental para alcanzar los objetivos ya que se realizan un análisis extenso de los factores internos (planes de expansión, reducción, índice de rotación del personal) y otros factores externos como el mercado de trabajo.

Las necesidades actuales y futuras de Recursos Humanos pueden ser: cambios en la economía, factores sociales, tecnología, competitividad, presupuestos, producción, crecimiento, jubilaciones, decesos, terminación de contratos, otros.

Por tanto el correcto manejo de la Administración de Recurso Humano se requiere de conocimientos técnicos, administrativos y de relaciones humanas, todo esto conduce al logro de los resultados propuestos por la empresa.

SIGLO XXI

 
La Gestión del Talento Humano son los principales promotores de una organización es por esto que en el siglo XXI nos enfocamos muchos más en le desarrollo del mismo.

La mejor forma de alcanzar los objetivos de la organización es manteniendo gente emprendedora con un alto nivel de competitividad;  por todo esto es muy importante contribuir en la formación y crecimiento de nuestro talento humano.

Dentro de las nuevas tendencias del Siglo XXI estaba la creación de robots con el fin de reducir costos y  fabricar productos más económicos pero,  esto quedó atrás ya que de todas maneras se requiere invertir en quienes lo fabrican y manejan estas tecnologías para cumplir y encaminar  los objetivos organizacionales.
Estas nuevas tendencias se convierten afortunadamente en un reto y no una amenaza y la Administración de Recursos Humanos es la encargada de gestionar este reto y convertirlo en fortaleza.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL


PROCESO DE RECLUTAMIENTO




Capacitaciones en ventas



Con la globalización la competitividad y la apertura de mercados se ven cambios drásticos en las empresas, por esta razón la capacitación y competitividad pasan a ser aspectos importantes.
Las capacitaciones en ventas son fundamentales para tener al personal apto y preparado para desarrollar las ventas de los distintos productos o servicios que la empresa ofrece a los usuario en las capacitaciones a los vendedores, la empresa está gastando dinero si se esto se lo toma desde el punto de vista económico o del balance de cuentas, pero cuanto significa en ganancia neta un vendedor capacitado que tiene el poder de convencimiento para realizar ventas de forma masivas si esto lo analizamos en números el costo de capacitación vs la venta de los productos de nuestra empresa nos damos cuenta que es un beneficio tener al personal capacitado para desarrollar de manera correcta y concreta sus funciones y con esto haremos creses de forma satisfactoria a nuestra empresa y colaboradores.



NUEVAS CONCEPCIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO



En la actualidad los puestos se consideraban fijos hoy son movibles, Si eran permanentes ahora son cambiantes, si se caracterizaban por ser repetitivos ahora son cambiantes, Si antes los puestos eran dirigidos desde posiciones autoritarias hoy son de forma participativa, el desarrollo era individual hoy se centra en lo colectivo, si lo primordial era el producto ahora el cliente es lo importante.
Por tal motivo Puesto es el conjunto responsabilidades y funciones establecidas por la empresa, mientras que la descripción de puesto de responsabilidades y funciones, que de hecho realiza el ocupante del puesto de trabajo.
El análisis y descripción del puesto de trabajo permite optimizar las actividades de los empleados hacia un objetivo común.

Es importante que el puesto de trabajo satisfaga a la persona que lo llevara a cabo para que lo desempeñe con éxito y se genere una buena condición de trabajo.
Además de las funciones que se tenga que cumplir, se requerirán las ciertas habilidades, experiencias e iniciativas, ya que las condiciones de trabajo varían en cada caso.
Hay que tomar en cuenta que caer en la rutina conlleva a la monotonía y al disgusto por lo cual es importante el buen ambiente laboral en una empresa.
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ELABORACION DE UN CUADRO DE HORARIOS




A la hora de elaborar una planificación de plantillas e incluso un cuadro de horarios, los factores que inciden son indiscutibles:
•Áreas de negocio a cubrir.
•Horario de apertura del negocio.
•Horas productivas necesarias para la elaboración y puesta en marcha del negocio.
•Ventas previstas.
•Horas punta de trabajo.
•Horas muertas.
•Salarios del personal.
•Definición de puesto y responsabilidades.
•Posicionamiento del personal adecuado en el momento adecuado siguiendo siempre la premisa u objetivo de mejor rendimiento o rentabilidad por y para la empresa.
•Cubrir las posibles bajas, descansos y vacaciones del personal.
•Disponibilidad horaria del personal.www.maeug.edu.ec

LA PLANIFICACION DE LA PLANTILLA


La planificación estratégica de la plantilla permite conocer las necesidades reales del personal cuantitativa y cualitativamente según la línea estratégica establecida por la empresa. Dicho en otros términos, mediante la previsión o planificación de necesidades del personal, obtenida una vez que el dispositivo de recursos humanos ha calculado el número de personal necesario que se adecua al diseño del perfil y análisis del puesto de trabajo, con el fin de la puesta en marcha del negocio y consecución de los objetivos de la misma.
Cambios que afectan directamente al dimensionamiento de la plantilla permitirán:
•Planificar la evolución de la plantilla según las necesidades condicionadas por los objetivos estratégicos.
•Reaccionar rápidamente y al menor coste posible ante los cambios imprevistos producidos en el entorno de mercado.
•Priorizar las decisiones de subcontratación conociendo el impacto sobre el coste del personal.
•Conocer las posibilidades en tiempo real de reducir plantilla como parte de la estratégica de reducción de coste.
•Establecer las bases para una mejor adecuación persona-puesto, así como evaluar el coste del mismo.
Dotar de la formación necesaria al personal para un óptimo desempeño de su trabajo.
•Contribuir a la motivación del personal.www.maeug.edu.ec

ANALISIS DE NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS



El cambio a realizar va unido a intentar pasar de una cultura de "apagafuegos" a una política estratégica de recursos humanos donde nos hacemos con un mercado de futuros candidatos interesados no solamente en el puesto de trabajo sino en una formación y diseño de carrera profesional.
Después del diagnóstico de necesidades reales y el posicionamiento donde se encuentra nuestra organización. La competencia ayuda a posicionarnos dentro del mercado y como consecuencia ubica a la organización en un "hueco del mercado".www.maeug.edu.ec

Capacitaciones


Las capacitaciones se las debería desarrollar periódicamente en las empresas para que los colaboradores estén informados y aptos para desarrollar de una manera ágil y eficiente su trabajo ya que en estos momentos el estar mejor preparado es fundamental para lograr un desempeño eficiente y acorde con las expectativas del día a día que se nos presentan en el ámbito laboral, un colaborador más capacitado es un colaborador eficiente y ágil para ejercer sus funciones dentro de la empresa.




Silencio sumiso y aceptación de la superioridad del otro



El ser sumiso  y aceptar la superioridad de otro. Esto crea un estado de malestar interno en el colaborador ya que el recepta todo de tal forma que el acepta y recibe si cuestionar ni contradecir nada de lo que le dice quien el considera superior en el ámbito laboral, lo cual desencadena en explosiones que se manifiestan en agresión hacia sus demás compañeros y lo que es peor aún en agresión hacia su propia familia. A su vez esto trae complicaciones en el desempeño laboral de cualquier colaborador de empresa o empleo. 

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